目前，本會與各友會合作向勞工處長洽談最低工資的問題，本會必定會為會員爭取一個合理的方案，維護各中小企業家的權益。

參與特區政府活動，支持特區政府施政是本會一貫的政策。 本年我們分別派出會員與主席會長一起參加由經濟及商務發展局主辦的珠三角經貿會議，出席了在台灣舉辦的兩岸四地中小企業籌備會議，派出代表團參加在上海舉行的兩岸四地中小企論壇，會長代表出席在河南省郱州市的全球商報經濟論壇等等。

本年本會亦自行舉辦了兩個為企業增值的研討會，接待了來自四川省成都市的商務訪問團、遼寧省義縣的招商團等。 亦於去年九月組團出訪中山及江門市與各市領導及企業家進行交流考察活動。 以上活動得到各會員熱烈響應，成果豐盛。

2010年是一個充滿機會的一年，但亦是一個暗藏危機的一年。 世界經濟開始好轉，但進展緩慢，貿易保護主義及加息的陰影瀰漫。 我們中小企業應以團結一心，互通資訊，自我增值，創新思維等行動，來開拓新市場，自強不息地為明天再創商機。

心有多大，舞台就有多大。 讓我們一起努力去迎接一個充滿光輝的明天！

香港中小企業促進協會

會長 林國雄 先生

主席 甘水容 博士

廉政公署向中小企推廣良好企業管治及有效的貪污風險管理

在競爭劇烈的商業社會裡，公司絕對不能單靠進取的商業策略及網絡來推廣業務、維持市場優勢，如何爭取生意夥伴及客戶的信任尤為重要。要建立和維持這種互信關係，公司必須實踐良好管治，推廣誠信文化及設立有效的監控制度。事實上，良好的企業管治亦能協助公司積極防禦貪污事件發生。

廉署所編製的「中小企業管治及內部監控實務指南」，旨在協助中小企強化誠信管理。指南提供了一系列良好管治及內部監控的措施，藉此協助中小型企業預防在主要運作程序中出現的貪污舞弊行為。該指南的全文可在廉署網頁www.icac.org.hk瀏覽或下載。本文將摘錄其中章節，向公司介紹如何制定紀律守則及設立監控系統。

實踐誠信 管理之道

要實踐誠信管理，除了遵守法例的規定外，制定公司紀律守則及設立內部監控系統同樣重要。

1. 制定紀律守則

要達致良好企業管治，公司必須承諾推行誠信管理，並制訂紀律守則，規定公司董事及職員的行為標準，因為一套良好的紀律守則有助預防貪污舞弊行為的發生，並為公司建立良好的商譽。有關紀律守則的要點如下。

恪守道德規範

• 守則應表明廉潔、誠實、公平為公司的核心價值，並要求所有董事及職員具備高度的商業誠信標準。

• 清楚表明公司對貪污及詐騙採取「絕不容忍」的態度。

• 將公司的政策清楚向生意夥伴，供應商及承建商表明。

紀律守則的要素

(i) 接受利益

• 規定董事及職員除獲得許可以外，不得接受有業務往來的人士或同事/下屬提供的利益，以免影響他們處理公司業務的客觀性。

• 訂明容許他們在公事上接受饋贈的價值上限。

• 訂明在指定情況下接受利益的批核程序及人員職級。

(ii) 提供賄賂

• 嚴禁董事及職員在進行公司業務時，向另一公司或機構的董事、職員或代理人提供賄賂或不法利益。

(iii) 接受款待

• 建議董事及職員應避免接受生意夥伴給予過份奢華或頻密的款待，以免對方刻意籍此拉攏關係，方便日後要求不當回報。

(iv) 申報利益衝突

• 規定董事及職員須避免及申報任何會導致實際或被視為有利益衝突的情況。

• 提醒他們不應濫用職位權力，以謀取私利或令親友得益。

• 規定董事及職員如果出現利益衝突情況，應分別向董事會及上司申報利益。

• 提供工作上常見的利益衝突例子（例如有關採購或人事招聘），供有關人員參考。

• 提供一份標準的利益申報表格，供有關人員採用。

• 訂明如何處理已申報利益衝突的情況，例如要求有關人員毋須參與有關會議或重新分配其工作。

(v) 保護公司財產及資料

• 提醒董事及職員僅可使用公司資產及資料作公事用途，禁止任何非授權用途。

• 規定董事及職員妥善保管機密資料，不可未經授權而作出披露。

(vi) 遵守紀律守則

• 說明違反守則的紀律行動，例如警告、解僱等。

• 如資源許可，指派一名合適的高級職員專責處理有關紀律守則的諮詢。

(vii) 遵守法律

• 提醒董事及職員在進行公司業務時遵守本地及海外的法律。

推行紀律守則

• 守則應獲董事會或管理層認可。

• 在職員入職時將守則（或包括守則在內的職員手冊）派發予他們。

• 為職員籌辦培訓或簡介。

2. 設立內部監控系統

如果公司缺乏管治，內部監控不足，定會增加貪污賄賂風險，損害公司利益。所以，有效的內部監控系統是良好管治不可或缺的部分，也是預防公司出現貪污行為的關鍵元素。以下列出一個完善內部監控系統的框架，以供參考。

內部監控系統的要素

(i) 清晰政策、指引及程序

• 在指引中訂明公司有關不同業務職能（例如人事管理及採購）的政策及程序。

• 清楚界定各級職員和職位的責任及重要商業決策（如財務批核或採購等）的批核人員。

• 透過簡報或培訓，確保有關職員明白公司的指引。

• 在需要時更新政策、指引及程序，以切合公司的運作。

(ii) 監察與制衡

• 盡可能將業務過程中的各項重要職責（例如採購）由不同人士擔當。

• 在資源許可下，確保由一名職員處理的重要程序須經另一名職員作全部或隨機覆核。

(iii) 備存記錄

• 規定職員須就重要決策及活動（如採購）備存妥善記錄。

• 妥善保存重要記錄及文件，以防竄改。

(iv) 資料保安

• 將公司資料分類（例如機密及公開資料），並確保所有職員清楚知道資料的分類。

• 訂明取閱資料的權限，並規定職員採取措施保障所管有的資料（例如將文件鎖好或啟用電腦密碼保安）。

• 設立保安措施以保障電腦系統內的資料及記錄（例如限制資料的修改及取閱權限）。

(v) 監督

• 管理人員須適當地抽查工作及業務交易，以偵察及阻嚇違規行為。

• 設立資訊管理系統，規定員工定期向管理高層或董事會提供重要業務活動及趨勢資訊，以便監察。

(vi) 投訴/建議渠道

• 設立簡易的渠道，供客戶及職員對公司的活動及運作提出意見，並承諾保密。

• 指派獨立及適當職級職員對違規報告進行調查，以確保公平公正。

(vii) 舉報懷疑貪污或詐騙

• 向廉政公署舉報懷疑貪污的個案，並向警方舉報詐騙等其他刑事罪行。

專業顧問 為你效勞

在制定預防貪污措施上，廉署社關處為中小企提供免費的專業服務，包括協助制定紀律守則、設立內部監控系統及安排職員培訓。若你對以上服務有興趣，或希望多些了解防貪法例，歡迎你與社關處轄下任何一間分區辦事處聯絡，詳情可瀏覽廉署網頁www.icac.org.hk。此外，廉署防止貪污處轄下的私營機構顧問組亦會應私營機構的要求，提供免費、保密及度身訂造的防貪建議，包括如何有效使用「中小企業管治及內部監控實務指南」內建議的措施，以切合公司的需要。如需進一步資料，歡迎致電 2526 6363 或傳真至2522 0505或電郵至 asg@cpd.icac.org.hk。

作者: 歐陽劍偉

在進入這個題目前，我們首先要釐清領導與管理的分別。

領導者要做的是以下的工作：

• 重點尋找可發展的機遇
• 制定發展策略
• 鼓勵人心去勇往直前
• 綜觀全局，為將來的目標去行動
• 勇於承擔風險，有勇氣
  
• 堅決遵循簡單的綱領和基本理念
• 用理性去做出決定時，會同時相信自己的直覺

管理人的工作，會是：

• 先做好自己在企業中所承擔的任務

• 制定優化策略
• 具備解決問題能力
• 著重局部，以解決難題為己任
• 盡量減低風險，思考慎密
• 通過理性分析利弊來做出決定

兩者在企業同樣重要，只是學習的先後及如何平衡運用的問題。要成為擁有競爭力的員工，必須先擁有管理能力，然後再學習領導才能。前者學習的是執行力、組織力及表達力，而後者需要的是創造力，親和力及影響力。

最近富士康出現的自殺風潮，其中一個可能就是中層管理缺乏後者的訓練或者高層只相信前者才是成功之道。

一個精明的老闆或上司，會尋找三類人在自己的團隊裡工作。第一類就是執行者，負責將企業分配的任務有效地完成，做事要有效率，少出錯及明白上司的意思。

第二類就是管理人，負責管理企業內的員工，能夠更有效地完成分配的任務，而且減少浪費，跟員工有好的人際關係及能夠推動高層推行新政策。

第三類就是領導者，負責制定公司的長遠發展目標，能夠帶動所有人去為企業的共同目標進發，同時擁有振奮人心的魅力，像是大家的舵手，令人信任及服從。

任何有責任的老闆或者上司都不會希望員工永遠停留在第一類的階段，因為最後只會製造冗員或者缺乏新的動力，對企業、對員工都是不利的。

領導才能並非一朝一夕可以達成，要從一開始要養成的習慣。所謂習慣，是指領袖的行為習慣。千萬不要以為升上管理層，員工便自然會有領袖的行為習慣，這樣便大錯特錯。領袖是一種感覺，而不是一個職稱，只懂得運用權力去令別人服從，下屬會感覺有壓力，而上司亦會感到有阻力，是一個沒有雙贏的局面。

要擁有領導才能，我們需要重新認知何謂領導才能，否則又會跌落空談口號，不知從何處開始去培養的陷阱。

領導才能的定義可以非常廣泛，法國的拿破崙希爾說過：「領導才能就是把理想轉化為現實的能力」。還有其他的定義，例如：「領導才能就是影響力」，「領導能力是一個人的個性和洞察力」或「領導才能是一種技巧，包括溝通，組織，策劃及授權」等。

在職場上，領導才能的定義是擁有良好個人品德並且可以信賴，能積極與人溝通，建立良好人際關係，關懷別人和激勵別人的積極性；自己則能夠不斷成長、發展及學習。不斷去提升自己的水準，擴闊自己的視野，增加自己的技巧，發揮自己的潛能。

根據這些定義，領導才能可以從五個方面去反映，包括誠信、勇氣、成熟、智慧及情緒。

誠信在中國人的認知上，認為人類生而具有善性，具有仁愛的「良心」，只要通過自身修養即可求得誠信之道，認為誠信源於人類的「良知」。現代商品經濟，提出的一種互利互惠的契約精神。相信契約論的人會把誠信視為人的一種承諾、履約的道德法則，把道德與法治結合起來。

誠信就是言必信，行必果。一言既出，駟馬難追。是我們的本質，誰會想有失於人，除非這個人不希望別人相信他，這樣的人，只會是一個孤獨的人，在職場會是一個獨來獨往，與人缺乏溝通的員工。誠信是人與人之間的互動而產生出來的，是一種感覺，但這種感覺勝過什麼工作守則，大家可以在自然的氣氛下合作完成工作。

勇氣則是誠信的延伸，唯有誠信的人可以坦然面對自己的弱點，不會刻意去掩飾，結果要用一個謊話去掩飾另一個謊話，弄得自己心虛，哪有勇氣去帶動別人。

有勇氣的人，會堅持自己的價值觀，做到言行一致。當遇到兩難的情況，例如在利益與道德有衝突時，人情與原則的取捨時，勇氣會給你一個明智的選擇，就算是一個痛苦的抉擇，勇氣會令你去承認自己的弱點；接受現實的洗禮，令你可以更成熟去處理矛盾，而不是老練地將問題推諉及其他人。

當你可以變得成熟時，代表你開始有自我省覺的能力，會知道自己不足之處在哪裡。成功的人，會知道自己的弱點而去加以改善。這樣，你會懂得收放自如，人會變得開朗，知道如何去平衡事情的對立面，更重要的是，你的思想已經由以前只從自己的立場出發，轉移可以用別人的角度去思考，因為你知道世上什麼事情都可能會發生，不會用自己有限的知識去判斷自己未知的事情。

智慧由此開始在你的腦中萌芽，職場的智慧又是什麼呢？

如果能夠仔細觀察工作過的企業中，你發現企業裏最優秀的員工往往不是最聰明的，也不一定是最能幹的，但是他們都有一個共同點：他們對自己的工作環境，人事關係及企業的發展，都能夠洞察得透徹、有不同的理解層次、把握恰到好處，從而能夠以最合適的狀態及心境去應對一切的變化。這就是職場的智慧，令你可以應付突如其來的變化，同時可以處理大量的信息及活動，當中的力量在於你可以將不同的事情聯繫起來，找出重點，然後懂得借力去做到最大的效果。簡單地解說，正如愛因斯坦的名句：「從另一個層次去解決問題。」

無論是處於逆境、順境，面對表揚或批評，擁有智慧令人不會輕易動搖對於自己工作能力或自我價值的判斷。

智慧還能夠提升你的情緒商數。每個人都有情緒，包括愉快、氣憤、興奮、悲傷、焦慮或失望等，如果經常有負面情緒的表現，而且是持續不斷的話，對個人生理健康、心理衛生、人際關係都會產生負面的影響，影響你的職場生涯。

負面情緒大多數由於壓力所致，壓力的核心來源主要在於我們害怕失去或貪求過多所致，解決之道是用智慧去改變以上兩種的心態，包括：

• 認清自己的真正需要，已經擁有的東西，自我比較而非跟他人比拼；
• 尋找自我的價值，追求自己想要的理想，切勿被外界去定義你；
• 平常心，接受事實，人生總需要活下去；
• 包容，從別人的觀點去看事情；
• 放下假設。先入為主會令自己越走越窄，最後被問題糾纏；

將自信心建立在內在的智慧，而不是外在的形象、金錢或權力。感覺自在，壓力自然會大大減退。

如果你已經站在領導者的位置，你的領導才能除了在行為、心態及技巧上有認知外，在不同的情況，會有扮演以下不同角色，然後才可以將領導才能的威力，發揮得淋漓盡致，更有效提升自己及團隊成員的工作效能。

學習者(Learner)：除了學習跟不同性格、文化或層次的人去溝通，最重要的是令團隊成員也擁有一顆學習的心，在工作上為他們訂立學習目標，這樣會令他們有系統去學習，對工作自然會充滿期待，更積極投入工作。

促進者(Facilitator): 促進者的能力在於能夠創造團隊成員之間的協同效應。在討論工作上的議題時，站在中立的位置，讓團隊成員充分表達自己的想法，在同一個工作目標下，求同存異，一起確立大家共識的方案。

創造者(Creator)：管理人如果擁有創造能力，他可以用最少的資源，去創造最大的效益。創意是沒有規律的，重點是創新及將意念轉化成可行的。創造者的工作是突破框框，轉換角度，或者是無中生有。

教練(Coach): 管理人經常會被問題困擾，每天的工作是去解決大量別人的問題，變成Problem Solver，反而忽略自己重要的工作，例如跟員工去溝通，訂定計畫或尋找改善空間等。如果可以成為一個教練的角色，你與同事的溝通會變得更深入，懂得發現問題，學會聆聽及創造一個伙伴的合作關係，令同事自己去尋找解決之道。教練的能耐不是去替你解決問題，而是提升你解決問題的能力。

激勵者（Motivator）: 為與不為，每個人做每件事都有每背後的道理、價值觀或動機。要去推動別人去全力以赴，領袖必須了解對方所想，啟發他自己想達到的成就，而不是去給予解決方案，以為這是上司能力的表現。擁有激勵能力的領袖，是用心去打動別人的心，用行動去帶動整個團隊不斷向前邁步，共同成功。

挑戰者（Challenger）: 現代社會到處充滿競爭，領袖的策略不是去逃避它，而是去接受它的挑戰。要突圍而出，領袖需要擁有比團隊成員更高瞻遠足的願景，擁有敢於承擔風險的氣魄及擁有不斷嘗試的決心。挑戰者去挑戰的不是別人，反而是自己，在困境中會暴露自己的弱點，但這正是可以不斷完善自己的機遇。

談判者（Negotiator）:權威時代正在過去，個人的重要性比任何時期都更被受重視，用權力可以去達到目的的事情越來越少，越來越多的事情需要去求同存異，互相協調才可以達成。領袖的談判能力有時比他的權力更有可取。要在談判的過程中達致雙贏的方案，首先要理解大家的價值觀所在，什麼是最重要，只要方案符合大家的價值觀，用什麼方案或資源會變得更加容易去協調。

執行者（Executor）:議而不決，決而不行，是所有領袖的大忌。領袖是策略的訂定人，也是執行者。擁有執行力的領袖，工作會有清晰的指引，細心的督導及果斷的判斷力。當工作的進程發生問題，會即時了解及處理，從不拖延。大的意外永遠是從一些小問題累積而成。

典範(Role Model):領袖的身份象徵，會令你被受注視，你的一言一行，或多或少會產生影響。小心言行舉止，反省心態思維，你是一個學習榜樣，還是一個反面教材，決定權在你自己手上。可以帶動積極潮流的領袖，不單擁有言的魅力，還有他身體力行的風範。

領導才能不是什麼超級技能，也不是去模仿所謂成功人士的行為，它只是一種知易行難的習慣，在小事情中見真章。像現在非常流行的自由行式旅遊刊物－Lonely Planet，它的創辦人Tony Wheeler的一個小故事，在雜誌的其中一份早期的出版，竟然將封面書名的Western Europe印成Westen Europe，一個不可饒恕的錯誤，負責的一班同事，有人推卸責任，有人痛罵，有人激動流淚，而Tony Wheeler在冷靜的狀態下，想出加印正確書名的書籤作為贈品隨書附送，這樣可以減省重印的成本，錯誤的書名反而成為綽頭話題。

這些就是Tony Wheeler的領導才能風範，在緊急關頭，將危機轉化成機會。

作者:陳錦雲

富士康員工連環自殺事件除了引起外界對企業管理文化的注意之外，也再次讓人關注《勞動合同法》的實施對企業人力資源管理的衝擊。珠三角地區聚集了大批港資和台資人力密集型的製造業工廠，他們大多是代工企業，為其他企業的品牌生產、供應或安裝產品。一般情況下品牌持有人佔據了絕大部分利潤，代工企業只有微利，特別是規模和質量稍遜的企業議價能力和利潤就更低。這也正式中國力圖從「中國製造」向「中國智造」轉化、追求掌握產品核心技術和自主研發的主要原因。代工企業的微利和龐大人力需求所佔的相對較高的企業經營成本，指使企業要在控制工資和提高工作效率方面扭盡腦汁，包括隨意裁減被管理人員認為不合格的員工。但在2008年實施的《勞動合同法》之下，這些企業在裁員時應遵循勞動法規，避免法律風險。

不可隨意裁減勞動力低的員工

企業人力管理人員往往先考慮裁減勞動能力低的人員，但這並不完全符合法律要求。《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)     從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)     在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)     患病或者外出因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)     女職員在孕期、產期、哺乳期的；
(五)     在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

可見“老、弱、病、殘”的員工是法律的保護對象，企業裁減上述人員，將有可能被視為違法解除勞動合同。特別要注意的是，在實踐中部分女性員工可能為了避免被裁減，使自己馬上懷孕，利用上述女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律條例來保護自己。

試用期員工也不能先裁

試用期員工由於未滿試用期，也往往被企業當成優先考慮裁減的對象。《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情況下，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”由此可見，試用期勞動合同的解除只能依據第三十九條和第四十條第一項、第二項，而不能以第四十一條的規定裁減。第三十九、四十條內容如下：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協定的。

人力管理人員最好與表現不合格的試用期員工協商解除勞動合同，或在試用期滿後按照規定再行解除。

合同期長的員工更不可先裁

與企業訂立了較長期限的、固定期限勞動合同的員工也往往是企業先開刀的對象，因為這些員工的工資水平往往較高，福利也可能較好，企業裁減後可以節省較多成本。但是企業有此決定之前必須留意《勞動合同法》第四十一條的規定，即：“裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)    與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)    與本單位訂立固定期限勞動合同的；
(三)    家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的，

同時更規定：“用人單位依據本條規定裁減人員在六個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。由此可見，企業如果裁掉了較長期限合同及無固定期限合同員工而保留較短期限合同員工，是不合法的。

《勞動合同法》的立法願意是出於保護廣大勞動者的權益，從實施以來的情況看，地方政府和企業似乎未能很好的落實法律所規定的措施，甚至把法律當成花瓶，同時由於勞資關係中資方往往處於強勢，保護勞動力的條文形同虛設，比如許多企業內部雖然成立了工會，卻無法發揮為員工爭取權益的功能。希望富士康事件能引發對中國社會對勞動權益和勞動合同法的新一輪討論。

作者簡介:
陳錦雲先生為中國商務法律顧問、法律碩士，現於香港大專院校兼任中國法律課程導師及智庫機構的研究員，熱心於中國法律和政治的研究。此外，業餘長期投身於香港與內地的法律和青年合作交流。